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原标题：热点辣评 任人唯贤 而不是任人唯年轻
有报道说，当下正值春招时间，记者在多个招聘平台上看到，一些企业将30岁作为招聘年龄上限，将一些求职者挡在这一“年龄门槛”之外。有专家表示，在人口红利趋减、老龄化加剧的背景下，对招聘设置“年龄门槛”不利于人力资源的合理开发和充分利用，也损害劳动者的平等就业权。
以前，职场素来有一边是政府、社会层面不断呼吁消除就业歧视，一边是部分用人单位还在针对就业者的年龄、性别、地域等层层加码。矛盾之下，更需要政府部门及相关单位完善就业保障，为就业者提供一个安心的、能够可持续发展的就业环境。别的不说，“35岁门槛”，是公考中一种由来已久的规定。在我们的国情下，公务员招考的年龄限制，有着极强的示范效应。现实中，“35岁门槛”几乎或明或暗地存在于各个领域。高校、科研单位、企业……几乎可以说都践行着“35岁以下是人力资源，35岁以上是人力成本”这样的选拔观念。连续几年的全国两会上，有代表建议，逐步放开公务员录用的“35岁门槛”。倡导全社会招工消除职场年龄歧视，帮助再就业人群打破35岁年龄限制。每次报道一出，均引发社会热议。
可谁又能想到，“35岁门槛”的问题还没解决，“30岁门槛”的问题又来了。
当然，盈利是企业的天职，也是其动力和生命力所在。追求最低的成本和最大的经济效益，也可以算得上是一种市场理性。但是，这种看似更有“性价比”的做法，注定是难以持久的。从表面上看，设置统一的年龄门槛，固然可以提高招聘效率，却未必对用人单位最为有利。因为，劳动力无限供给或年轻劳动力无限供给的时代早已一去不复返了。以我国日渐步入老龄化的现实来看，年轻劳动力的日渐减少是不可避免的趋势。根据《中国人力资本报告2020》显示，1985年至2018年间，中国劳动力人口的平均年龄从32.23岁上升到38.39岁。这说明，事实上我国劳动力的整体年龄早已迈过“35岁门槛”。现实中，“用工难”已经是一个社会性问题。
职场年龄歧视的形成，是法制、舆论、资本、代沟和科技变革等多方面因素造成的，要破除它也不可能一蹴而就，而是一个系统工程。一方面，政府部门要唯才是举，加强引导和规划；另一方面，对于个人而言，要想在职场站稳脚跟，就要不断地提升自己能力、拓宽资源，通过奋斗实现与用人单位相互成就。当然，更为重要的是，法律法规要对年龄歧视说不。有必要对目前大行其道的就业年龄歧视做出禁止性的规定。无论是社会整体受教育年限的提高，还是人口红利式微，以及老龄化加剧、提升社会生育率的需要，都要做出综合考虑。事实上，很多国家都有反年龄就业歧视立法，比如一些发达国家对40岁以上任何年龄段者给予平等就业保护，同时允许了一些特殊场合的年龄限制。只有多管齐下、合力共为，“30岁求职嫌老，60岁退休嫌早”的矛盾才能真正得到化解。
小马飞刀
（兰州晚报）
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